决定写这个标题之前，先到百度搜索了一下标题。但是貌似根本没有发现一篇正儿八经写给企业的。就这么一个非常平常却又显的问题，现在市场上这么多的各种各样的大咖，为什么就没有人来正儿八经地阐述这个问题呢？我想这本身就是问题。——

很多的大咖很多的文章，其实是站在老板的角度写出的**文。

没有企业不缺人才。但是很多的企业又“铁打的营盘流水的兵”。对人才来说，招聘本身就很难，等到招来了，再留不住。这确实是件不仅仅让HR也让老板们头大的事情。前几天跟我的老板闲聊，聊到这个话题的时候，老板着重的表情看我一眼：“在你看来是什么原因呢？”我回答他：是您的支持力度不够！老板不以为然。但我没有详细阐释的是，老板的支持，不是说“非得拿聘来的人才当菩萨供着”，而是从如下几个方面来看：

一、充分的尊重。所谓的尊重，其实只是为人的礼节。大家在工作起来的时候，工作的借口都是一个字：忙。于是一个年轻的新人到达公司之后，往往是扔给他一张桌子，一台电脑，一本笔记本另加两支廉价笔——你自己自生自灭去吧。一个稍微高点的管理人才（CEO除外，当然大部分的CEO不长命也是如此）被招聘到你的企业之后，作为老板的人往往是“日理万机”，及时不忙也得装出“日理万机”的样子出来：“我根本没时间去处理这些小事儿，让下面的人去处理去吧”。其实，作为老板的出面，对于企业的高管来说，非常的重要。一次正式的介绍，加上HR 部门的任命。介绍清楚新来的人才的职位、职责、权限以及工作方式。这是最基本的企业“为人礼节”。如果你连这些基本的都做不到，你如何让你原本的团队能顺利的接纳这位新来的“大神”呢？

二、为他消除工作中的人为因素。鉴于权力和工资、工龄资历甚至与老板的距离等原因，几乎任何一个人员规模超过股东数量的公司，都会有人为因素的存在。人为因素的目的无非就是两种：1）你新来的，你得老老实实听我的；2）新来的吧？我千方百计让你滚蛋，趁早滚蛋。而解决人为因素的部门无非就是两个：对于中低层来说，最合适的部门是HR部门。而对于高层来说，那是老板的责任。不管是哪个部门，也不管你是直白说出，还是你通过文化的作用来暗示。但是如果你不做或者忽略人为因素这件事情，那你就是在放任你好不容易招来的高管离开了。

三、贴心的沟通而不是形式。新人入职后一段时间内，作为老板或者至少是人力资源来说，有必要让人才感动一次。感动的方面，不管是生活上的关心，还是工作上的困难解决。因为从心里学上来说，“感动”是培养忠诚的一种方式。而重点需要说明的是，沟通的“用心”还是“形式”，是新人能否感动的关键。一旦被发现你只是流于形式，那会适得其反。同样是心理学的研究表明：你用心与否，别人是能感受到的，这根对方的年龄、学历、智商等都没有多大的关系。

当然，我不否认网上传的马云的观点“员工辞职，只有两件事儿，一是钱没给足，二是老子干得不爽”之类的观点。但是我更认为的是，一个人才一旦确定入职你的公司，那多数是已经做好了心理准备，这种准备包括是薪资待遇等硬性的要求。而软性的，我想除了以上，那才接下来应该考虑企业文化以及授权等等的问题。当然，这根人才自身的能力，也切身相关。